市民夏芳(化名)之前在一家外贸企业上班4年，结婚怀孕之后，立刻被公司辞退了;现在孩子已经10个月了，夏芳决定再入职场，但每次面试都会被问到“你是独生子女吗?”“你会生两孩吗?” 虽然夏芳根本没有生两孩的打算，“但很多公司了解到我一胎生的是女儿后，似乎认为‘生二胎’可能性很大。”夏芳说，“我算是工作经验比较丰富的了，为什么公司宁愿用刚毕业的男孩而不用我?”

“单独两孩”政策在各地大多尚未落地，但由其引发的女性就业歧视已经出现苗头。(3月25日新华网)

职场女性一旦怀孕，就容易受到就业歧视，被老板变着法子辞退。这样的例子在我们身边遇到太多太多了。

可谁能想到，“单独二孩”政策还未落地，已经生育一胎的女性很快就感觉到另一股凛冽的寒风已从背后吹来——不少精明的老板对符合“单独二孩”的职场女性又开始设立新的门槛，开始琢磨着将她们打入另册。

不容否认，就业的性别歧视由来已久，特别是职业女性，在“生”与“升”之间，经常陷入极为纠结的境地。想生孩子，就意味着升职泡汤，有的甚至还得丢盔弃甲。面对这种职场“窘境”，政府部门和各级工会一直在推进立法保护，相关的立法主要包括《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律和《就业促进法》等行政法规，可以说“反对就业性别歧视”的法制原则已经具备，但具体可行的实施细节和监督机制却仍然处于空转状态，导致受到歧视的“职场妈妈”有苦难言，有苦难诉。

考虑到法规的震慑作用，招聘企业大多并不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，性别要求往往成为一个“隐形门槛”，一些公司“女性简历看都不看”的筛选方法，让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者，部分公司故意将已怀孕女工调整到条件恶劣的岗位，或者明着暗着给她们“穿小鞋”，目的无非是迫使其主动辞职，免得给老板添麻烦。

我们无意把老板们妖魔化，但也必须看到，若干老板之所以敢于起劲地折腾女职工，就是因为其违法没有付出应有的代价。

前段时间，笔者的一位朋友在美国洛杉矶开了一家公司，需要招聘2名前台秘书。他想要男的，如果是女员工，那也优先考虑白人。结果多亏了公司的法律顾问，这位顾问义正词严地告诫在下的朋友：在美国开公司，有两条高压线千万别碰——一是偷税漏税，二是就业歧视，否则吃不了就得兜着走。

“除非您有充足的理由在法庭上说服法官和陪审团，否则您千万别露出性别歧视的马脚。”这是美国企业招聘人员的“铁规则”。

涉嫌就业性别歧视，就得吃官司，老板就可能被罚得倾家荡产，这样的“严刑峻法”使得美国的老板不敢轻易动歪心思。

由此衍生，笔者以为，要想保证国内的就业公平，尽快在法律上设立类似“铁规则”势在必行。当然，除了有明文规定，还得有实施细则。而工会和妇联组织，在督促立法改进和监督法规实施方面，同样大有可为。

公平公正，不会自动降临人间。除了悲催，我们并非无能为力。现在，我们需要做的就是——尽快采取行动。