彭某于2012年6月11日入职北京某投资公司，签订有效期为2012年6月11日至2015年6月10日的劳动合同，工作岗位为投资经理，其中试用期为3个月，试用期月工资标准是12000元，转正后为15000元/月。彭某诉称，在其转正前夕，公司以其工作水平不高为由，提前解除劳动合同，故提起劳动仲裁要求：1.撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2.支付2012年9月11日至2012年12月20日工资50000元及25%的赔偿金12500元。

公司辩称：公司当时在招聘广告上写明了岗位的要求，转正时，公司与彭某有口头上的沟通，告知其关于转正考核的基本流程为：先向其主要领导征求意见，再经过公司高层领导的讨论来决定是否转正。经过考核，最后结论是彭某的工作态度比较认真，但是业务能力和团队合作有一定缺陷。2012年9月7日公司与彭某协商一致解除劳动关系。2012年9月10日是彭某工作最后一天，向员工发出了告别邮件。公司认为彭某的诉求没有事实依据。

公司向劳动仲裁委员会提供了招聘广告、新员工转正意见征集表、《合伙人会议会议纪要》、离职告别信。但彭某对公司上述证据的真实性均不认可，认为只是主观评价，不能作为解除劳动合同的合法依据。

◎结果

经查，劳动仲裁委员会认为北京某投资公司提供的新员工转正意见征集表、《合伙人会议会议纪要》为主观评价，公司未提供具体事实依据，也无彭某签字，故公司以此为依据与彭某解除劳动合同确属违法，所以裁决如下：（一）北京某投资公司继续履行与彭某的劳动合同；（二）北京某投资公司自本裁决书生效之日起五日内，支付彭某2012年9月11日至2012年12月20日工资49310.34元；（三）驳回彭某的其他请求。

◎评析

一、用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除与劳动者的劳动关系，应当具备法定条件：

1.用人单位公开招聘时应当明确招聘条件，并在劳动者入职之初，书面告知劳动者岗位职责和要求，尽量做到能够量化考核劳动者的工作业绩。

2.试用期内，为便于用人单位考核，劳动者的工作内容应当书面化、有形化，并保留好原始工作记录。

3.转正考核时，根据岗位要求，劳动者可以先自评，用人单位再作出客观评价，予以转正还是解聘。

二、用人单位如不能证明劳动者不符合录用条件，将面临巨大的法律风险。

诸如本案中，用人单位的转正意见为单方评价，没有劳动者的确认，也没有事实依据予以佐证，属于违法解除劳动关系。用人单位将会面临劳动者的两种维权方式：一是按两倍经济补偿金的标准主张违法解除劳动合同的赔偿金；二是主张继续履行劳动合同，以及违法解除劳动合同期间的工资损失。鉴于劳动者尚处于试用期，劳动期限不长，所以第二种方式更能实现劳动者权益最大化。

综上，笔者认为用人单位证明劳动者“试用期不符合录用条件”的举证压力很大，用人单位必须系统完善自身的管理制度，才能合法运用这一法律条款进行人才的甄别与筛选。