走进吉林大学第一医院，别具一格的护理文化墙，恢弘的大理石天使雕像，有汉白玉南丁格尔雕像坐落的护士广场，这些无一不体现出医院对护士的关爱，也凝聚了护理团队的智慧与力量。作为全国首批“优质护理服务示范工程”和“护士岗位管理”试点医院，吉大一院护理团队这些年经过不断历练得以发展，取得了骄人的成绩。先后成为国家首批临床重点专科——专科护理专业建设项目医院，吉林省护理质控中心主委单位，吉林省首批专科护士培训基地，成立了吉林省首家“伤口（造口）、PICC护理门诊”。医院实行护理垂直管理模式，建立了以护理管理为主要框架的临床工作平台，逐步实现了护理管理的科学化、精细化，提高了临床工作效率及管理工作效率。
爱尔兰剧作家萧伯纳曾经说过，“人生真正的快乐，在于能对一个事业有所贡献，而自己认识到这是个伟大的事业。”如何能让医院3000余名护士快乐地投身于护理事业中？本刊特采访了吉林大学第一医院主管护理工作的李虹彦副院长。作为吉大一院的第一位女院长和社会医学与卫生事业管理专业博士，她曾获全国卫生系统护理专业巾帼建功标兵、全国优秀护理工作者、吉林省劳动模范及长春市第33届劳动模范等多项荣誉称号。
护理专业价值提升是护士快乐之根源
“护理团队撑起了医院医疗工作大半个天”，李院长认为，护士随着工作年限的延长，工作热情会减低，难免会迷茫，时间久了就会出现职业倦怠，所以要从医院层面尽早帮助他们搭建起明晰的职业发展路径，让护士建立起职业生涯规划。
护士作为卫生专业技术人员，其之前接受了院校的专业教育，那么临床护理的学科定位就应该重点在“专业”二字上，医院要为护士提供良好的专业发展平台，有责任和义务为护士提供不断学习深造的机会，帮助他们及时更新知识与技能。李院长说：“护士专业上的成熟自信，会让护理学科走得更远。只有当护士的专业精深到医生在诊疗过程中逐渐离不开你的时候，护士才会真正得到尊重与信赖，护理这个职业也才会被正确理解。”所以医院每年都要花大笔经费用于优秀护士进修学习及专科护士的培养，目的就是为其专业发展提供更广阔的空间，让年轻护士尽快成长，让骨干护士有所专长。医院目前设有危重症、营养、PICC、伤口（造口）、急诊急救、糖尿病、血液净化、疼痛管理等护理小组。同时针对160多名男护士，医院成立了男护士工作委员会，利用男护士自身的优势，形成完整互补型的团队，使得医院整体均衡发展。护士根据自己的爱好与特长选取专业，通过系统的专科学习实现自我价值，获得满足感、成就感。这种被重视，被认可，被尊重，让护士们更加快乐地工作。
医院尊重并珍视每位护士的劳动成果，建立了与岗位、层级相挂钩的护理绩效薪酬分配及考核制度，通过能级匹配、岗薪对应，在省内率先实现了护士同岗同薪同待遇。护士由身份管理向岗位管理的转变，使护理绩效分配逐步向临床一线风险大、工作量重、技术难度高的岗位倾斜。“有‘位’才有‘为’，在吉大一院的护士只有岗位的管理，没有身份的差别，医院不看背景，只看工作，2255名聘用制护士再也没有了身份的尴尬。无论是聘用护士还是在编护士，我们会突破年龄、职称的限制，鼓励想作为、敢担当、有潜能的护士竞选护士长、教学组长、责任组长及技术督导等岗位，引导更多的护士积极参与管理工作，有‘职’才有‘责’嘛。护士的能力被认可，他们才能更好地安心工作，安心才能用心，用心才能舒心，舒心才能开心。”这种公平公正的环境氛围，使得该院在上一届的干部选拔中，曾出现130人竞聘25个护士长岗位，竞争非常激烈。
李虹彦副院长补充道，“建设一家优秀的医院，护士长起着举足轻重的作用，所以要选择最优秀的人来当选。同时要把握、平衡好护士队伍，培养人品远比培养能力更为重要。只有正直、善良、无私，能够团结同事，值得大家信赖，这样的人才有资格胜出。”
医院为了减少护士从事非护理工作的时间，更好地把护士还给病人，结合护理工作特点，配备了两套物流系统——气动传输和电动轨道小车；药房的自动包药机会将患者口服药按剂量包好，自动运输发到护士站；建立静脉配液中心，专门药师审核，药士配药；成立病人服务中心负责全院药品、标本及患者检查的运送工作。医院聘用近350余名护理员，协助临床责任护士参与患者生活护理等工作；鼓励科室聘用录入员及行政秘书，协助处理日常事务性工作。李院长说：“这些措施使得医院虽然投入很多，但有舍才有得，它会使护士有更多的时间和精力陪伴在病人身边，并专注于自身专业的学习，不但有利于病人的照顾与康复，也使护士增加了职业价值感。伴随着医生们的多点执业，未来医院的管理很大程度上还是要落在护士的肩上。今天我们对护士好一点，作为人才将他们留住，最后他们发挥出的效能和给医院创造出的价值远远不是金钱能衡量的。”
护理作为高压力、高风险和高情感的“三高”职业，每一位护士的工作压力和精神压力都很大，医院如何留住护士也成为了一个课题。近些年，医院推出系列福利待遇，诱人的政策和待遇让吉大一院成为了医护毕业生择业的首选。据李院长介绍，从2010年到现在，医院护士的平均离职率不足1%。前一段时间吉大一院护士招聘有1200多人来应聘。李院长认为出现这种火爆招聘场面的原因，就是因为医院用职业发展前景留人，用丰厚的待遇留人，用真挚的情感留人，用公平的政策留人。李院长说：“医院就是要营造一个公平舒心的环境，让护士‘快乐工作、幸福生活’，‘工作不憋屈、不委屈’，只有护士满意了，我们的服务才能让病人满意，医疗环境才能朝着健康有序的方向发展。”
李院长认为，未来的医院发展一定要有人才储备，也势必存在人才竞争，所以要想方设法启动“护士核心竞争力”，这一概念不应单纯将其理解为高水平、高学历，更是指护士的综合素质与能力，除护士专业水准外，护士的执业态度、德行修为更为重要。其实工作诠释的是一种态度，护士除需要有高水平的护理技能，他们更需要一种正确、快乐的工作心态。李院长说：“启动护士核心竞争力，不仅需要护士自身对护理工作的正确理解，更需要‘一双关注的眼’和‘一双引领的手’。另外，成为一个好的护士，仅靠其自身的努力是不够的，只有在正确的‘大环境’的引导下，他们才能快乐工作。离开医疗机构，护士就成为了无源之水，作为医疗机构，要想拥有优质的护理团队，必须加强自身的建设发展，为护士提供优良的成长环境。”
李院长谈及这些年的经验，说道：“少数人是因为喜欢而选择护理工作，但大多数人选择护理工作的原因较多，或是因为就业率较高，或是因家人的选择而被动接受，也有存在偶然抑或是巧合等。这种不明确的选择，势必会影响护士的职业态度，导致他们不能更好地明白自己该怎样工作，自己要取得怎样的工作成果及如何在工作中实现自身的价值。所以，这就更需要我们通过教育培训、树立榜样、规划职业生涯等引领年轻护士正确理解护理工作的内涵、明确自己的未来工作目标；对老护士给予重视和尊敬，安排能发挥他们专业特长和丰富经验的岗位，调动他们的积极性。也就是说，我们要通过环境和政策的引导，转变护士工作心态，让护士怀有一颗对病人、对自己负责任的心，使他们看到自己的价值，体验到成就感，感受到快乐，焕发出对工作的热情。护士的快乐其实蕴含在身边随处可见的、简单细小的事情过程中，如患者的微笑、家属的赞扬、同行的认可、自身知识的储备与技能的提升，病人在护士心中有多重，护士才会在病人眼中有多美。”
李虹彦副院长介绍，在她多次的出国进修学习中，给她印象最深的是发达地区那些作为医院软实力的医院文化。“国外的许多医院在硬件的配备上都比不过国内医院，但他们的护理却比国内要‘仁’性、‘磁性’许多，可谓真正的‘优质’。在那里，每个护士都是微笑的，每个患者的精神都是愉悦的。所以护士们需要在医院大环境中得到精神的洗礼，唤醒作为医者人性的善良与美好，才能健康成长。医院文化是植根于医院发展的沃土。”例如对待不良事件，医院一直在努力营造一种无惩罚文化氛围。
李院长认为，任何不良事件的发生，责任绝不完全在于护士，管理者也是有责任的，绝对不能简单地用罚款、解聘等惩罚手段解决问题。医院要建立无惩罚的上报机制，鼓励护士用自己所学的知识去识别、处理问题，并且把从中汲取的经验教训让全院护理同道分享，避免重蹈覆辙，这既节省了医疗成本，也较大程度减少了医疗纠纷和投诉的发生。医院定期组织护士进行医院文化学习，加强护士团队凝聚力、护士忠诚度的培养。李院长说，“优秀的老护士对医院的文化有着深刻的理解和很好的传承，他们往往将这种文化融入渗透到护理工作中。他们是年轻护士成长的良师益友，应该时刻关注年轻护士的工作心态及工作状态，尤其是80、90后，时代造就了他们不同寻常的特质，自我意识较强，有时难免工作缺乏主动性，不喜欢被领导与管束是这一代护士共有的特点，因此我们应该有的放矢，让老护士的言传身教对其形成深厚的影响，让年轻护士发现问题及时改正，及早成为护理团队的中坚力量。”
这些年来医院护理工作秉承“五精”的管理理念：精准的学科定位、精专的人才培养、精细的岗位管理、精心的磁性文化、精确的护理评估，实现了全院护理管理的科学化、精细化。李院长认为，护理具有职业的特殊性，不仅需要专业技术的输出，更需要个人情感的付出。在护士管理上，如果5年以上的护士离职，李虹彦副院长要亲自挽留，在她看来，5～10年的护士是医院护理队伍的主力，医院也倾注了很多心血培养他们，这些护士的离开定是医院的莫大损失，所以她再忙也要找个时间倾听护士的心声，用情感留人。李院长说：“护士能够在医院快乐地工作，是内因与外因的共同作用，我们正在用实际行动打造一支年轻、向上的护理团队，努力、快乐的护理团队让护理事业的发展驶入快车道。”
在采访结束时，李院长总结道：“吉大一院走到今天，靠的是整个团队团结的力量。我们立志要建设一个让每一位员工都满意的医院，全体院领导也在为提升医护人员的幸福指数，达到让患者、员工双满意而一直努力着。”
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